Despido Empleada del Hogar: Derechos y Cálculo

La relación laboral de las empleadas del hogar, si bien comparte principios fundamentales con el resto de los trabajadores, posee características singulares que la hacen objeto de una regulación específica en España. Esta particularidad ha llevado a que el despido, uno de los momentos más delicados en cualquier relación laboral, tenga un tratamiento diferenciado, complementado por las disposiciones generales del Estatuto de los Trabajadores en todo aquello no contemplado expresamente. Comprender qué le corresponde a una empleada doméstica por despido es crucial tanto para las trabajadoras como para los empleadores, garantizando que el proceso se realice conforme a la ley y con el reconocimiento de todos los derechos implicados.

La Regulación Específica del Servicio del Hogar Familiar

La normativa que rige la relación laboral de las empleadas del hogar ha evolucionado para adaptarse a las necesidades y particularidades de este sector. Es fundamental conocer las leyes aplicables para entender los derechos y obligaciones en caso de despido.

Normativa Aplicable

La relación laboral de las empleadas del hogar está principalmente recogida en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Sin embargo, es vital destacar las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre. Esta reciente reforma ha supuesto un avance significativo en la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, incluyendo aspectos cruciales relacionados con el despido y la protección por desempleo.

El Real Decreto 1620/2011 derogó la normativa anterior (Real Decreto 1424/1985), aunque mantuvo el importe de la indemnización para la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido para aquellos contratos celebrados antes del 18 de noviembre de 2011. Es importante tener en cuenta que, en todo aquello no previsto de forma expresa por esta regulación específica, se aplicarán supletoriamente las normas generales contenidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Esto significa que el artículo 11 del mencionado Real Decreto 1620/2011 se remite al Estatuto de los Trabajadores para todo lo no regulado específicamente en materia de extinción de la relación laboral, incluyendo el despido.

Tipos de Despido en el Empleo Doméstico

El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 aborda todas las causas de extinción de la relación laboral, no limitándose únicamente a los supuestos de despido. Este artículo establece que serán de aplicación todas las causas de extinción mencionadas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo aquellas que sean incompatibles con la naturaleza especial de esta relación laboral.

Además de las causas generales, el artículo 11 también introduce algunas causas específicas de terminación de la relación laboral para las empleadas del hogar. Aunque no se refieren expresamente al concepto de 'despido' en sentido estricto, en la práctica funcionan como tales y pueden equipararse a causas objetivas de despido, con la salvedad de una que alude al comportamiento de la trabajadora. Es crucial recordar que la legislación española no permite el despido sin un motivo justificado. De hecho, la reforma de 2022 eliminó la figura del desistimiento del empleador, que antes permitía al empleador finalizar la relación laboral sin alegar una causa específica, reforzando así la necesidad de un motivo legal para el despido.

En resumen, las causas de despido propiamente dicho para las empleadas del hogar son:

• Las causas contempladas por el Estatuto de los Trabajadores para el despido disciplinario (artículo 54 del ET). La forma y efectos de este tipo de despido se regirán por lo previsto en el Estatuto.
• Las causas específicas contempladas en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, que pueden entenderse como un tipo de causas objetivas adaptadas al ámbito del hogar familiar.

El Despido Disciplinario: Causas y Requisitos

El despido disciplinario en el servicio del hogar se rige por las mismas causas que para cualquier otro trabajador, tal como se establecen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Estas causas suelen estar relacionadas con un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Algunos ejemplos comunes incluyen faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, o acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empleador o a las personas que conviven en el domicilio.

Para que un despido disciplinario sea válido, el empleador debe seguir un procedimiento formal específico, que detallaremos más adelante. Es importante destacar que, en caso de despido disciplinario procedente, la trabajadora no tendrá derecho a indemnización por despido, aunque sí al finiquito por los conceptos devengados hasta la fecha del cese.

Las Peculiares Causas Objetivas en el Hogar Familiar

El artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011 establece una serie de causas específicas que, aunque no se denominan 'despido objetivo', cumplen una función similar en el ámbito del hogar familiar. Estas causas son:

1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. Esta causa es equiparable a los motivos económicos que justifican un despido objetivo común. Por ejemplo, una reducción significativa en los ingresos del empleador o un aumento inesperado de los gastos familiares que hagan insostenible el mantenimiento de la relación laboral.
2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar. Esta es una causa objetiva, comparable a los motivos organizativos o de producción del despido común. Podría ser, por ejemplo, que los hijos crezcan y no necesiten cuidado, que un familiar deje de vivir en el domicilio, o que el empleador se mude a una vivienda más pequeña donde ya no se requiera el mismo nivel de servicio.
3. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. Esta causa tiene un componente más personal y subjetivo, lo que la hace susceptible de una interpretación cuidadosa. Debe basarse en hechos concretos y objetivos que justifiquen una ruptura de la confianza, y no meras apreciaciones personales sin fundamento.

Es crucial señalar que estas tres causas específicas, por su naturaleza, pueden pecar de imprecisión y ser excesivamente amplias. Por esta razón, serán los tribunales, en caso de que el despido sea impugnado por la trabajadora, quienes deberán determinar la justificación o no de la causa alegada por el empleador, evaluando la razonabilidad y proporcionalidad de la decisión.

Procedimiento de Despido: ¿Cómo se Debe Actuar?

Al igual que en la regulación común, el despido de las empleadas del hogar debe llevarse a cabo cumpliendo una serie de requisitos formales y procedimentales. El incumplimiento de estos requisitos puede tener consecuencias importantes para la validez del despido.

Requisitos Formales para el Despido por Causas Objetivas

Cuando el despido se basa en las causas objetivas específicas del Real Decreto 1620/2011, el empleador debe cumplir con los siguientes pasos:

• Comunicación escrita: El despido debe comunicarse por escrito a la persona empleada. En esta comunicación, debe constar de forma clara e inequívoca la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral, así como la causa concreta en la que se basa esa decisión. La claridad es fundamental para evitar futuras disputas.
• Indemnización: Al mismo tiempo de la comunicación escrita, el empleador deberá poner a disposición de la persona empleada una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado. Esta indemnización tiene un límite máximo de 6 mensualidades. Es importante que esta cantidad se ponga a disposición en el momento de la entrega de la carta de despido.
• Finiquito: Se deberá abonar a la persona trabajadora el importe correspondiente al finiquito, si procede. Este finiquito incluirá los salarios devengados hasta la fecha del despido, las vacaciones no disfrutadas y la prorrata de las pagas extras generadas y no abonadas.
• Preaviso: El empleador debe conceder a la empleada un preaviso. Si la relación laboral ha durado más de un año, el preaviso será de al menos 20 días. En caso contrario, es decir, si la duración ha sido igual o inferior a un año, el preaviso será de 7 días. Durante este periodo de preaviso, si la empleada tiene un contrato a jornada completa, tendrá derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. El empleador también tiene la opción de sustituir el preaviso por una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso no concedidos.
• Horario especial para empleados internos: No se podrá despedir al trabajador interno entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que el despido se deba a una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza. Esta medida busca proteger la situación del trabajador que reside en el domicilio.

Es fundamental cumplir con estos requisitos formales. Si el empleador incumple la comunicación escrita o la puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, este se regirá por las normas comunes del Estatuto de los Trabajadores. En tal caso, el despido podrá ser declarado improcedente por defecto de forma, con las consecuencias previstas por la regulación común. Si, por el contrario, lo que se incumple es el preaviso o hay un error excusable en el cálculo de la indemnización, no se produce el mismo efecto de improcedencia por defecto de forma, pero el empleador deberá abonar la indemnización correcta o los salarios correspondientes a los días de preaviso no concedidos, según el caso.

El Proceso del Despido Disciplinario

Para el despido disciplinario, se aplican las normas comunes válidas para todos los trabajadores, según el Estatuto de los Trabajadores. Los requisitos de forma son los siguientes:

• Comunicación escrita y motivada: El despido debe comunicarse por escrito a la empleada, expresando de forma clara y precisa los hechos que lo motivan y la fecha exacta en que el despido tendrá efectos. Es vital que los hechos sean detallados para que la trabajadora pueda defenderse. Si no se cumple con esta formalidad, el empleador podrá realizar un nuevo despido en un plazo de 20 días desde la fecha del primer intento, con efectos desde la nueva fecha de comunicación.
• Finiquito: Se abonará a la empleada el importe del finiquito que corresponda por el trabajo realizado hasta la fecha del despido. A diferencia del despido por causas objetivas, en el despido disciplinario procedente la trabajadora no tendrá derecho a indemnización por despido.
• Horario especial para empleados internos: Al igual que en el despido objetivo, no se podrá efectuar el despido del empleado interno entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que se deba a una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

Impugnación del Despido: ¿Qué Hacer si No Estás de Acuerdo?

Si la trabajadora no está de acuerdo con el despido, ya sea porque considera que no se han respetado las formalidades legales al efectuarlo o porque discute la existencia o la justificación de la causa alegada por el empleador, tiene derecho a impugnarlo. Las normas para la impugnación del despido son las de la regulación común del Estatuto de los Trabajadores.

Plazos y Vías de Reclamación

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, contados desde la fecha en que el despido tuvo efecto. Este plazo es único y común tanto para la presentación de la papeleta de conciliación como para la posterior interposición de la demanda judicial. Es un plazo de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, se pierde el derecho a reclamar.

Previamente a la impugnación por vía judicial, es obligatorio intentar un acto de conciliación o mediación ante el organismo competente de la comunidad autónoma (por ejemplo, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SEMAC, en el caso de Tenerife). La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de presentación de la demanda judicial. El plazo se reanuda una vez que se entiende intentada la conciliación sin éxito, o cuando han transcurrido los plazos legales para que se celebre la misma sin que se haya producido.

Si la conciliación no llega a un acuerdo, la trabajadora podrá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. En el juicio, recaerá sobre el empleador la carga de la prueba, es decir, deberá demostrar la existencia de la causa alegada para el despido y que este se realizó cumpliendo todas las formalidades legales exigidas.

Consecuencias de la Impugnación: Procedente, Nulo o Improcedente

El proceso de impugnación del despido finalizará con una sentencia judicial que determinará la calificación del despido, que puede ser:

• Despido Procedente: Si el juez confirma la decisión extintiva del empleador, es decir, si considera que la causa alegada es cierta y que se han cumplido todas las formalidades. En este caso, el despido es válido y no hay cambios en la situación inicial.
• Despido Nulo: Un despido se declarará nulo si se estima que se basó en motivos discriminatorios prohibidos por la ley (por ejemplo, por embarazo, maternidad, sexo, raza, religión, etc.) o si vulnera derechos fundamentales y libertades públicas de la trabajadora. La consecuencia general de un despido nulo es la inmediata readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía antes del despido, y el abono de los salarios de tramitación (los devengados desde el despido hasta la readmisión). No obstante, en el caso de las empleadas del hogar, dada la delicada y personal relación entre empleador y trabajadora, la jurisprudencia ha optado en algunos casos por extinguir la relación laboral y conceder la indemnización para el despido improcedente, además de una indemnización por daños morales y los salarios de tramitación, en lugar de la readmisión forzosa.
• Despido Improcedente: El despido se declarará improcedente si no se realizó cumpliendo con las formalidades legales (por ejemplo, no se entregó la carta por escrito o no se puso a disposición la indemnización en el momento de la comunicación en el despido objetivo), o si el empleador no logra probar la causa del despido alegada. En este supuesto, el empleador tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para optar entre dos opciones:
1. Readmitir a la trabajadora: En las mismas condiciones que tenía antes del despido, pagándole además los salarios de tramitación, es decir, los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia.
2. Confirmar la extinción del contrato: Abonando a la trabajadora una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 20 mensualidades. Esta es la opción más común en la práctica.

Derecho a la Prestación por Desempleo (Paro)

Una de las mejoras más significativas introducidas por el Real Decreto-ley 16/2022 ha sido el reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo para las empleadas del hogar. Anteriormente, estas trabajadoras no cotizaban por esta contingencia, lo que las dejaba en una situación de gran vulnerabilidad en caso de pérdida de empleo.

En caso de despido, independientemente de la causa que lo motive (ya sea disciplinario o por causas objetivas), la trabajadora se encuentra automáticamente en situación legal de desempleo. Esto significa que tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo si reúne los demás requisitos para ello.

Uno de los requisitos fundamentales para acceder al paro es haber cotizado un tiempo mínimo exigido en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo. La novedad es que las empleadas del hogar solo cotizan en concepto de desempleo desde el 1 de octubre de 2022. Por lo tanto, el tiempo cotizado que se podrá computar para el acceso al paro solo podrá calcularse desde esa fecha. Si como resultado de ese cálculo se ha cotizado el tiempo mínimo exigido (actualmente 360 días), y si además se cumplen los demás requisitos generales para acceder a la prestación por desempleo (como estar en situación de alta o asimilada al alta, inscribirse como demandante de empleo, y no tener la edad de jubilación), la trabajadora despedida podrá solicitar y percibir la prestación por desempleo.

Tabla Comparativa: Despido Objetivo vs. Disciplinario en el Hogar Familiar

Para una mejor comprensión, la siguiente tabla resume las principales diferencias entre el despido por causas objetivas (art. 11.2 RD 1620/2011) y el despido disciplinario (art. 54 ET) en el ámbito del servicio del hogar familiar:

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Qué es el finiquito y cuándo se debe pagar?

El finiquito es un documento y un pago que incluye todas las cantidades que el empleador debe a la trabajadora en el momento de la finalización de la relación laboral, independientemente de la causa del cese. Comprende el salario correspondiente a los días trabajados en el mes del despido, la parte proporcional de las pagas extras generadas y no abonadas, y las vacaciones no disfrutadas y generadas hasta la fecha del cese. Se debe abonar en el momento del despido o, a más tardar, junto con la liquidación final de haberes.

¿Qué significa que un despido es improcedente por defecto de forma?

En el caso del despido por causas objetivas para empleadas del hogar, si el empleador no entrega la comunicación por escrito del despido o no pone a disposición de la trabajadora la indemnización legal en el momento de la comunicación, el despido puede ser declarado improcedente por defecto de forma. Esto implica que, aunque la causa del despido pudiera existir, el incumplimiento de estos requisitos formales esenciales lo invalida, y el empleador tendrá que optar por la readmisión de la trabajadora con salarios de tramitación o el pago de la indemnización por despido improcedente (33 días por año con un máximo de 20 mensualidades).

¿Puedo cobrar el paro si mi empleador me ha despedido?

Sí, desde el 1 de octubre de 2022, las empleadas del hogar tienen derecho a cotizar por desempleo y, por tanto, pueden acceder a la prestación por desempleo si cumplen con los requisitos de cotización mínimos (actualmente 360 días cotizados en los últimos 6 años). Es importante recordar que solo se computará el tiempo cotizado a partir de esa fecha. Además, deberás inscribirte como demandante de empleo y cumplir los demás requisitos generales para acceder al paro.

¿Qué son los salarios de tramitación?

Los salarios de tramitación son las cantidades que la empresa debe abonar a la trabajadora en caso de que un despido sea declarado improcedente o nulo y el empleador opte por la readmisión, o en el caso de despido nulo cuando la readmisión no es posible y se opta por la indemnización. Estos salarios corresponden al período comprendido entre la fecha efectiva del despido y la fecha de la notificación de la sentencia que declara la improcedencia o nulidad, o la fecha de la readmisión. Su objetivo es compensar a la trabajadora por el tiempo que estuvo sin empleo debido a un despido injustificado o ilegal.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles a partir de la fecha de efectos del despido. Este plazo incluye tanto el acto de conciliación previa como la presentación de la demanda judicial. Es un plazo de caducidad, por lo que es crucial actuar con rapidez y buscar asesoramiento legal lo antes posible para no perder el derecho a reclamar.

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