18/10/2024
La terminación de un contrato de trabajo es un momento crucial para cualquier empleado, y el cálculo de las indemnizaciones es un aspecto fundamental para asegurar que se respeten sus derechos. Sin embargo, cuando la remuneración del trabajador incluye una parte variable, como comisiones, bonos por desempeño o incentivos, el proceso de cálculo de estas indemnizaciones puede volverse complejo y generar dudas tanto para empleadores como para trabajadores. Es vital comprender las normativas específicas que rigen esta situación para garantizar un proceso transparente y justo. Este artículo profundiza en los detalles de cómo se calcula la indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso previo y otros beneficios, cuando el sueldo del trabajador fluctúa.
El objetivo principal es desglosar la metodología establecida por la legislación laboral chilena, particularmente lo indicado en el Código del Trabajo y la interpretación que han dado la Dirección del Trabajo y los tribunales de justicia. Conocer estos principios es esencial para determinar la base de cálculo sobre la cual se pagarán las indemnizaciones, asegurando que el trabajador reciba lo que legítimamente le corresponde y que el empleador cumpla con sus obligaciones legales. Exploraremos qué elementos se incluyen en la base de cálculo, cómo se determina el promedio de las remuneraciones variables, y cuáles son las consideraciones especiales en casos de licencias médicas o permisos sin goce de sueldo.
- La Base del Cálculo: El Promedio de los Últimos Tres Meses
- La Regulación Legal: Artículo 172 del Código del Trabajo
- Interpretación de la Jurisprudencia: Clarificando los "Tres Meses Calendario"
- Implicaciones en el Cálculo de Indemnizaciones Específicas
- Ejemplos Prácticos de Cálculo con Remuneraciones Variables
- Preguntas Frecuentes sobre la Indemnización con Sueldo Variable
- ¿Qué es una remuneración variable?
- ¿Por qué se utilizan los últimos tres meses para el promedio?
- ¿Qué sucede si estuve con licencia médica en alguno de los últimos tres meses?
- ¿Las horas extras se incluyen en la base de cálculo?
- ¿Existe un límite máximo para la base de cálculo de la indemnización?
- ¿Qué pasa si me despiden a mitad de un mes?
- ¿Y si tuve un permiso sin goce de sueldo?
- Conclusión
La Base del Cálculo: El Promedio de los Últimos Tres Meses
Cuando un trabajador percibe una remuneración que no es fija en su totalidad, es decir, que incluye elementos variables, la ley establece una metodología específica para determinar la base sobre la cual se calcularán las indemnizaciones por término de contrato. Este método busca reflejar de la manera más justa posible el ingreso habitual del trabajador, promediando sus remuneraciones en un período determinado.
¿Cómo se Determina la Base de Cálculo?
Para calcular la indemnización por falta de aviso previo y la indemnización por años de servicio, así como el feriado legal adeudado y el proporcional, se toma como base el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador en los últimos tres meses calendario completos trabajados antes de la fecha del despido. Este promedio se obtiene sumando las remuneraciones de esos tres meses y dividiendo el total por tres. El resultado de este cálculo es la "última remuneración mensual" que servirá como base para las indemnizaciones.
Por ejemplo, si un trabajador es despedido el 15 de abril, y sus remuneraciones variables fueron: $800.000 en enero, $950.000 en febrero y $850.000 en marzo, el cálculo sería: ($800.000 + $950.000 + $850.000) / 3 = $866.666,67. Este valor sería la base para sus indemnizaciones.
Elementos que Componen la "Última Remuneración Mensual"
El Artículo 172 del Código del Trabajo es la piedra angular para definir qué se considera parte de esta remuneración mensual. Comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. Esto incluye:
- El sueldo base.
- Comisiones.
- Bonos por producción o desempeño.
- Gratificaciones garantizadas.
- Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador.
- Regalías o especies avaluadas en dinero.
Es crucial entender que no todos los ingresos se consideran para este cálculo. La ley excluye explícitamente:
- La asignación familiar legal.
- Pagos por sobretiempo (horas extras).
- Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones anuales o aguinaldos de navidad.
La razón de estas exclusiones es que la ley busca capturar la remuneración habitual y permanente del trabajador, y no aquellos ingresos que son extraordinarios, puntuales o que no responden directamente a la prestación de servicios ordinarios.
La Regulación Legal: Artículo 172 del Código del Trabajo
El marco legal para el cálculo de las indemnizaciones con sueldo variable se encuentra en el Artículo 172 del Código del Trabajo. Este artículo es fundamental y su correcta interpretación es clave para evitar conflictos. A continuación, se detalla su contenido relevante:
Artículo 172: Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario. Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
De este artículo se desprenden varios puntos esenciales:
- Confirma la regla del promedio de los últimos tres meses calendario para remuneraciones variables.
- Especifica claramente qué conceptos se incluyen y cuáles se excluyen de la base de cálculo.
- Establece un tope máximo para la base de cálculo de las indemnizaciones: no puede ser superior a 90 unidades de fomento (UF) del último día del mes anterior al pago. Este es un límite importante que busca equilibrar las indemnizaciones, especialmente para sueldos muy altos.
Interpretación de la Jurisprudencia: Clarificando los "Tres Meses Calendario"
A pesar de la claridad del Artículo 172, la aplicación práctica de la expresión "tres últimos meses calendario" ha generado diversas interpretaciones y ha requerido la intervención de la jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, para establecer criterios uniformes.
Jurisprudencia Judicial: El Criterio de la Remuneración Efectiva
La Ilustrísima Corte de Apelaciones de Valparaíso, en el Rol N° 176-2021, ha sostenido que la norma del Artículo 172, al referirse a "de los tres últimos meses calendario", debe entenderse que hace alusión a aquellos tres últimos meses en que el trabajador ha percibido efectivamente remuneración variable. Esto significa que si en algún mes el trabajador no percibió la remuneración completa por alguna razón, ese mes podría no ser considerado para el promedio.
Este criterio busca que la base de cálculo sea representativa del ingreso real del trabajador en condiciones normales de trabajo, asegurando que solo los estipendios permanentes, habituales y completos integren la base indemnizatoria.
Jurisprudencia Administrativa: La Dirección del Trabajo y los Meses Completos
La Dirección del Trabajo (DT) ha sido fundamental en la interpretación y aplicación de esta normativa a través de diversos dictámenes. Su postura, generalmente orientada a proteger los derechos del trabajador, ha enfatizado la necesidad de considerar "meses calendario trabajados completos" y "pagados completos".
Dictamen N° 5879, de 11 de noviembre de 2015:
Este dictamen subraya que el Artículo 172 es "categórico" en establecer el promedio de los últimos tres meses calendario. Sin embargo, aclara que este Servicio ha precisado que para estos efectos debe considerarse un período básico mensual de remuneración, es decir, aquel que dura un mes. En consecuencia, si un mes no se percibió remuneración por toda su extensión o duración (por ejemplo, por licencias médicas con derecho a subsidio), no corresponde que se entienda comprendido en el período básico.
La DT argumenta que el subsidio por incapacidad laboral es un beneficio previsional de naturaleza distinta a la remuneración. Por lo tanto, si en algún mes el trabajador percibió parte remuneración y parte subsidio, esa mensualidad debe descartarse para el cómputo, procediendo a considerar solo los meses inmediatamente anteriores a aquel en que el trabajador obtuvo el subsidio, hasta completar los tres meses de remuneración completa.
Dictamen N° 075/008, de 05 de enero de 1999:
En línea con lo anterior, este dictamen refuerza la idea de que la expresión "tres últimos meses calendario" se refiere a "los tres meses con denominación específica en que se hubiere percibido remuneración completa y que anteceden al de la conclusión de la relación laboral". Si en alguno de esos meses el dependiente no generó remuneración por haber hecho uso de un permiso (por ejemplo, un permiso sin goce de remuneración), ese mes deberá excluirse y considerarse los tres meses completos que precedan inmediatamente al mes en que se hizo efectivo dicho beneficio.
Esto es crucial, ya que un permiso sin goce de remuneración es considerado una suspensión convencional de la relación laboral, donde se interrumpen los efectos principales (pago de salario), pero el contrato sigue vigente. Al no haber pago de salario completo, ese mes no refleja la remuneración habitual del trabajador.
Consideraciones Clave sobre los "Tres Meses Calendario Completos":
- Meses con Remuneración Completa: Se deben considerar los meses en que el trabajador percibió su remuneración por la totalidad del mes, sin interrupciones.
- Exclusión de Licencias Médicas: Los meses en que el trabajador hizo uso de licencia médica y percibió subsidio no deben incluirse en el cálculo del promedio, ya que el subsidio no es remuneración. Se retrocede en el tiempo hasta encontrar tres meses completos de remuneración.
- Exclusión de Permisos sin Goce de Sueldo: De manera similar, los meses con permisos sin goce de remuneración también deben ser excluidos del cálculo, buscando los tres meses completos anteriores.
- Despido Antes de Fin de Mes: Si el despido ocurre antes de finalizar un mes, y ese mes el trabajador percibió una remuneración variable que fue significativamente mayor, la Dirección del Trabajo ha señalado que no hay razón para no considerar ese mes dentro del cálculo, siempre y cuando la remuneración haya sido completa por el periodo trabajado. Sin embargo, la regla general es buscar meses calendario completos para evitar distorsiones.
La siguiente tabla resume los tipos de ingresos y su consideración en la base de cálculo:
| Tipo de Ingreso | ¿Se Incluye en la Base de Cálculo? | Observaciones |
|---|---|---|
| Sueldo Base | Sí | Parte fija y principal de la remuneración. |
| Comisiones | Sí | Remuneración variable directa por servicios. |
| Bonos por Producción/Desempeño | Sí | Remuneración variable ligada al rendimiento. |
| Gratificaciones Legales (mensuales) | Sí | Si son parte habitual del pago mensual. |
| Imposiciones y Cotizaciones (cargo trabajador) | Sí | Parte de la remuneración bruta del trabajador. |
| Regalías o Especies Avaluadas en Dinero | Sí | Beneficios no monetarios valorizables. |
| Asignación Familiar Legal | No | Beneficio social, no remuneración por servicios. |
| Pagos por Sobretiempo (Horas Extras) | No | Considerados esporádicos y extraordinarios. |
| Aguinaldos (Navidad, Fiestas Patrias) | No | Beneficios esporádicos o por una sola vez al año. |
| Gratificaciones Anuales (no mensuales) | No | Beneficios esporádicos o por una sola vez al año. |
| Subsidios por Licencia Médica | No | Beneficio previsional, no remuneración. |
| Remuneración de Meses con Permiso sin Goce de Sueldo | No | Mes incompleto de remuneración efectiva. |
Implicaciones en el Cálculo de Indemnizaciones Específicas
La base de cálculo obtenida a partir del promedio de las remuneraciones variables es fundamental para determinar el monto de varias indemnizaciones y beneficios al término de la relación laboral:
- Indemnización por Falta de Aviso Previo: Si el empleador no otorga el aviso previo de 30 días, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a esta base de cálculo (una mensualidad).
- Indemnización por Años de Servicio: El empleador deberá pagar una indemnización equivalente a una de estas remuneraciones (la base de cálculo promedio) por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 11 años de servicio, salvo pacto en contrario.
- Feriado Legal Adeudado y Proporcional: El monto de las vacaciones no gozadas (feriado legal) y las vacaciones acumuladas proporcionalmente hasta la fecha del despido (feriado proporcional) también se calculan sobre esta misma base. Esto asegura que el trabajador reciba un pago por sus días de descanso pendientes que refleje su ingreso habitual, incluyendo la parte variable.
Ejemplos Prácticos de Cálculo con Remuneraciones Variables
Para ilustrar mejor cómo se aplica la normativa, consideremos algunos escenarios:
Escenario 1: Remuneraciones Variables Consistentes
María es vendedora y es despedida el 30 de abril de 2024. Sus últimas remuneraciones variables completas fueron:
- Enero 2024: $1.200.000
- Febrero 2024: $1.350.000
- Marzo 2024: $1.150.000
Cálculo: ($1.200.000 + $1.350.000 + $1.150.000) / 3 = $1.233.333,33
Esta sería la base de cálculo para sus indemnizaciones.
Escenario 2: Meses con Licencia Médica
Pedro es un ejecutivo de ventas y es despedido el 15 de junio de 2024. Sus últimas remuneraciones fueron:
- Mayo 2024: $900.000 (remuneración parcial, el resto fue subsidio por licencia médica)
- Abril 2024: $1.500.000 (remuneración completa)
- Marzo 2024: $1.300.000 (remuneración completa)
- Febrero 2024: $1.450.000 (remuneración completa)
Dado que mayo fue un mes con licencia médica y remuneración incompleta, no se considera. Se retrocede para encontrar tres meses completos.
Cálculo: Se toman abril, marzo y febrero.
($1.500.000 + $1.300.000 + $1.450.000) / 3 = $1.416.666,67
Esta sería la base de cálculo para Pedro.
Escenario 3: Meses con Permiso sin Goce de Sueldo
Ana es consultora y es despedida el 10 de marzo de 2024. Sus últimas remuneraciones fueron:
- Febrero 2024: $0 (mes completo de permiso sin goce de sueldo)
- Enero 2024: $1.100.000 (remuneración completa)
- Diciembre 2023: $1.250.000 (remuneración completa)
- Noviembre 2023: $1.000.000 (remuneración completa)
Febrero no se considera por ser un mes sin goce de sueldo. Se retrocede.
Cálculo: Se toman enero, diciembre y noviembre.
($1.100.000 + $1.250.000 + $1.000.000) / 3 = $1.116.666,67
Esta sería la base de cálculo para Ana.
Preguntas Frecuentes sobre la Indemnización con Sueldo Variable
¿Qué es una remuneración variable?
Una remuneración variable es aquella parte del sueldo de un trabajador que fluctúa mes a mes, dependiendo de factores como el desempeño individual, las ventas, la producción, o el cumplimiento de metas. Ejemplos comunes incluyen comisiones, bonos por logro de objetivos o participación en utilidades.
¿Por qué se utilizan los últimos tres meses para el promedio?
La ley establece este período de tres meses para obtener un promedio representativo de los ingresos habituales del trabajador con sueldo variable. Busca evitar que el cálculo se vea afectado por fluctuaciones puntuales o por ingresos extraordinarios que no reflejen la realidad de la remuneración mensual.
¿Qué sucede si estuve con licencia médica en alguno de los últimos tres meses?
Si en alguno de los últimos tres meses calendario previos al despido el trabajador estuvo con licencia médica y, por ende, percibió un subsidio por incapacidad laboral en lugar de su remuneración completa, ese mes no se considera para el cálculo del promedio. En su lugar, se retrocede en el tiempo hasta encontrar tres meses completos en los que el trabajador haya percibido su remuneración íntegra.
¿Las horas extras se incluyen en la base de cálculo?
No, el Artículo 172 del Código del Trabajo excluye expresamente los pagos por sobretiempo (horas extras) de la base de cálculo de las indemnizaciones. Esto se debe a que las horas extras se consideran un ingreso esporádico o extraordinario y no forman parte de la remuneración normal y habitual del trabajador.
¿Existe un límite máximo para la base de cálculo de la indemnización?
Sí, el mismo Artículo 172 establece que la remuneración mensual que sirve de base para el cálculo de las indemnizaciones no puede ser superior a 90 unidades de fomento (UF) del último día del mes anterior al pago. Si el promedio de los últimos tres meses es superior a este monto, la base de cálculo se limitará a las 90 UF.
¿Qué pasa si me despiden a mitad de un mes?
La regla general es buscar meses calendario completos. Si el despido ocurre a mitad de mes, ese mes incompleto generalmente no se incluye en el promedio de los tres meses, a menos que la Dirección del Trabajo o la jurisprudencia específica del caso determine lo contrario, especialmente si la remuneración de ese mes incompleto fue muy favorable para el trabajador. Lo crucial es que los meses considerados sean "completos" en términos de remuneración percibida.
¿Y si tuve un permiso sin goce de sueldo?
Similar al caso de las licencias médicas, si un mes calendario de los últimos tres estuvo afectado por un permiso sin goce de sueldo, ese mes no se considera para el cálculo del promedio. Se buscarán los tres meses anteriores completos en los que el trabajador haya percibido su remuneración de forma íntegra.
Conclusión
El cálculo de la indemnización con sueldo variable es un proceso que requiere atención a los detalles y un profundo conocimiento de la normativa laboral. La regla del promedio de los últimos tres meses calendario es el pilar central, pero su aplicación práctica está matizada por las interpretaciones de la jurisprudencia, especialmente en lo que respecta a qué se entiende por "meses calendario completos" y qué tipos de ingresos se incluyen o excluyen.
Para los trabajadores, es fundamental conocer sus derechos laborales y estar informados sobre cómo se debe realizar este cálculo para asegurar que reciban una indemnización justa al término de su relación laboral. Para los empleadores, una correcta aplicación de la ley no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también previene futuros litigios y fortalece la relación laboral.
En última instancia, la clave reside en la transparencia y la adhesión estricta a lo que establece el Código del Trabajo y las directrices de la Dirección del Trabajo y los tribunales. Comprender estos principios no solo facilita el proceso de término de contrato, sino que también contribuye a un ambiente laboral más justo y equitativo para todos.
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